Nuestro punto de partida es visualizar la Gestión del Aprendizaje en la Organización Escolar, teniendo en cuenta su dimensión humana y organizacional.

En los últimos veinte años se han desarrollado diversos escritos acerca de “La gestión del Aprendizaje en las Organizaciones”, siendo uno de los pioneros en el tema Peter Senge, autor de “La quinta disciplina” (1992) donde transmite su idea central acerca del aprendizaje en las organizaciones.

En su propuesta Senge menciona que el aprendizaje es entendido no solo como el aprendizaje de nuevas capacidades, sino como “cambios de modelos mentales tanto individuales como colectivos que promueven la verdadera transformación a través de visiones compartidas”, lo cual propone una Organización Inteligente.

Siguiendo la misma línea, cambiar nuestros modelos mentales, es pasar de “ver al mundo como algo dado” a “entender al mundo como abierto, lleno de posibilidades para aprender y transformar nuestra realidad”; lo cual nos invita a imaginar escenarios posibles de manera creativa, a ser protagonistas en las propias decisiones.

Peter Senge dice: “el liderazgo existe cuando la gente deja de ser víctima de sus circunstancias y comienza a participar de su creación”

ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

La Organización Escolar como entidad particular, posee una cultura y estilo de funcionamiento institucional propio que la define como tal. En este sentido, si hablamos de la Gestión del Aprendizaje en la Escuela no es lo mismo que en otro tipo de organizaciones.

Decimos habitualmente que la Escuela es el lugar donde se enseña, donde se aprende, donde se proporcionan conocimientos, habilidades y valores. Pero también la Escuela puede ser una organización que aprende y se transforma.

La Escuela puede ser un espacio donde los alumnos aprenden y los Maestros aprenden.

Un espacio de encuentro, donde se aprende a pensar con otros, a encontrar nuevas soluciones, a crear un nuevo modelo de “Comunidad de Aprendizaje”.

La propuesta de organizar comunidades de aprendizaje crea una sinergia para producir nuevos conocimientos que combinan lo explícito con lo tácito, donde “la experiencia se transforma en conocimiento y el conocimiento en experiencia” basada en modelos colaborativos de creación de redes de comunicación.

Compartir espacios de experiencia como nuevos modelos cognitivos basados en el trabajo de colaboración y en el uso de nuevas tecnologías, observar, sugerir, indagar, construir juntos nuevas maneras de resolver los viejos problemas en la escuela.

Un espacio donde el éxito no significa “no equivocarse, sino cuán rápido se corrigen los errores que se cometen.”

El Aprendizaje Organizacional, mejora en los procesos, aprender de la experiencia acumulada, de las acciones y reflexiones compartidas, promover la gestión del cambio como un proceso de aprendizaje en sí mismo.

En una organización que aprende, resulta apropiado documentar los nuevos aprendizajes (sabiduría documentada), ya sea como “lecciones aprendidas” de posibles errores o como “mejores prácticas” con casos exitosos.

La Gestión del Aprendizaje implica mejorar los procesos de trabajo, conocer más a quienes trabajan con nosotros. Promover la gestión de nuevos talentos.

Una organización que aprende necesita diseñar un plan (*) que contemple todos los aspectos anteriormente mencionados, determinando un eje de prioridades, compartir una visión, comunicar metas y objetivos con tiempo, acciones y responsabilidades, implica un compromiso de todos sus miembros. Luego, evaluar y volver a diagnosticar para continuar con el proceso de cambio o mejora de la organización.

Los cambios en la cultura organizacional, la manera de pensar, la búsqueda de la información la forma de comunicarnos con los demás; requieren de formación de capacidades para el cambio individual y colectivo en la gestión de nuevos liderazgos.

En la Gestión de Aprendizaje en la Escuela, recorremos algunos conceptos que trascienden con el tiempo. Tanto el concepto de “aula” como el de “maestro” se reinventan en su forma, pero continúan con su misma esencia.

El “aula” sea presencial o virtual sigue siendo el espacio del encuentro donde se aprende. El aula, remite a un lugar para aprender, guiado por alguien que puede ser un maestro, un formador, un tutor.

El “maestro”, valorado alguna vez por su saber académico, hoy necesita además disponer nuevas estrategias pedagógicas, tecnológicas y de manejo de grupo acordes con las necesidades de los niños del siglo XXI.

En este abordaje, el maestro es una pieza clave como parte de la transformación, un maestro con capacidad de escucha activa, que pueda ayudar a los demás a aprender, a cambiar, un maestro líder, un maestro guía, creativo e inspirador.
Kirkpatrick plantea “los cuatro niveles de aprendizaje”, un enfoque para analizar el aprendizaje en las organizaciones.

En el cual se proponen cuatro niveles de aprendizaje para evaluar o medir la adquisición de los nuevos conocimientos, cada uno con mayor profundidad. En este espiral de medición, cada nivel puede verse como impulsor del siguiente, y a su vez, el nivel que continúa es soporte o red del anterior, de esta manera se construye un aprendizaje que pretende no solo acceder a nuevos conocimientos, sino que además modificar hábitos y conductas que promueven una mejora en la organización.

Los cuatro niveles de aprendizaje son:

1) NIVEL REACCIÓN: Mide la reacción favorable o positiva del aprendizaje. La pregunta es:
¿Te gustó?
2) NIVEL APRENDIZAJE: Determina la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades a partir de lo aprendido, se puede medir a través de los cambios de actitudes o mejoran sus capacidades. Preguntamos: ¿Qué aprendiste?
3) NIVEL COMPORTAMIENTO Se mide el grado de aplicación de lo aprendido al volver al puesto de trabajo. Evaluamos: ¿Qué lograste transferir a la tarea?
4) NIVEL RESULTADOS Evaluación de los resultados esperados de lo aprendido, en términos de mejora de los valores, la comunicación interna, etc. Preguntamos: ¿Qué impacto positivo tuvo en tu vida personal y laboral?

Para analizar el aprendizaje organizacional es necesario evaluar los niveles de aprendizaje que sugiere Kirkpatrick principalmente desde el nivel tres donde se evalúa cuanto de lo aprendido se implementa en la organización, y luego en el nivel cuatro se mide el impacto positivo en el mediano y largo plazo.

En muchas ocasiones, los maestros dentro del aula son promotores de lograr un aprendizaje que sea significativo, construido con sentido para promover cambios en los comportamientos de los niños y producir «impactos positivos» en términos de Kirkpatrick.

El gran desafío, es poder trasladar todo ese aprendizaje a la organización escolar, es decir trascender mas allá de las paredes del aula, construir entre todos sus miembros una visión compartida, una verdadera «Comunidad de Aprendizaje».

Es crear un espacio para el encuentro, que promueva, que interpele, que movilice a dejar atrás los viejos modelos mentales para dar lugar a un pensamiento sistémico, una visión compartida, un trabajo colaborativo, dinámico, acorde con la construcción de una organización inteligente que aprende.

(*) Se puede ampliar sobre el Diseño del Plan Estratégico en el articulo https://aulica.com.ar/estrategias-de-desarrollo-organizacional-para-instituciones-educativas/